Kopā ar Human Source, aplūkosim, kuri ir biežākie gadījumi, kad uzņēmumi izvēlas saņemt  personāla atlases speciālistu pakalpojumus jaunu darbinieku piesaistē.

Sarežģītas un konfidenciālas vakances 

Bieži uzņēmumam nepieciešami speciālisti ar ļoti konkrētām zināšanām vai pieredzi. Tie var būt, piemēram, mārketinga, finanšu un pārdošanas speciālisti ar noteiktām tehnoloģiju zināšanāmi. Šādu kandidātu darba tirgū ir maz un labi speciālisti parasti darbu nemeklē – darbs meklē viņus.

Sarežģītās vakances parasti nozīmē ļoti šauru kandidātu loku, nereti darba tirgū ir vien 30-50 speciālisti, kas atbilst konkrētajām prasībām. Šādās situācijās ar publiskiem darba sludinājumiem panākt rezultātus ir gandrīz neiespējami.

Efektīvākā pieeja ir mērķtiecīga kandidātu uzrunāšana. Tomēr, ja to dara iekšējais personāla speciālists, konversija no uzrunas līdz intervijai parasti nepārsniedz 10%. Savukārt profesionāli ”headhunteri” ar savām metodēm spēj sasniegt vidēji 25% lielu konversiju. Tas nozīmē, ka no 50 potenciālajiem kandidātiem aptuveni 12 nonāk līdz izskatīšanai, un no tiem 2-3 kļūst par reāliem kandidātiem turpmākām sarunām.

Steidzama/sezonāla darbinieku piesaiste 

Uzņēmuma darbībā mēdz būt brīži, kad jauni cilvēki vajadzīgi ļoti ātri. Tipiski piemēri ir:

• sezonāls darba apjoma pieaugums, piemēram, tūrisma vai ražošanas nozarē,
• lielu projektu vai kampaņu uzsākšana ar īstermiņa papildspēku nepieciešamību,
• neparedzēti darbinieku aizvietošanas gadījumi.

Iekšējais HR šādos brīžos bieži ir pārslogots ar ikdienas pienākumiem – līgumu sagatavošanu, personāla administrēšanu, apmācībām. Līdz ar to, vienkārši nepietiek resursu ātrai un intensīvai darbinieku atlasei.

Personāla atlases uzņēmums var pieslēgties darbam nekavējoties, mobilizējot savu komandu un izmantojot jau gatavas kandidātu datubāzes, un reklāmas kanālus, sasniedzot plašu auditoriju. Tas ļauj iegūt kandidātu sarakstu jau dažu dienu laikā, veikt operatīvu atlasi un saīsināt kopējo laiku, kas būtu nepieciešams, lai nolīgtu jaunu darbinieku pašu spēkiem. Uzņēmums iegūst vajadzīgos darbiniekus ātrāk, nezaudējot kvalitāti, un var turpināt savu darbību.

Augstākā līmeņa un starptautiskās pozīcijas

Vadītāju atrašana uzņēmumam ir pavisam citādāks process, nekā speciālistu piesaiste. Šeit ir svarīgi novērtēt ne tikai kandidāta prasmes, bet arī personības iezīmes, kompetences, kā, piemēram, spēju iedvesmot un vadīt komandu, stratēģiski virzīt uzņēmumu uz priekšu. Kļūdas šī līmeņa darbinieku piesaistē uzņēmumam var maksāt ļoti dārgi. Personāla atlases kompāniju rīcībā ir pieeja starptautiskiem kontaktu tīkliem un vadītāju datubāzēm, kā arī dažādi rīki (testi, uzdevumi, uzvedības intervijas) personības iezīmju, kognitīvo spēju, kompetenču novērtēšanai.

Ņemot vērā arī to, ka vadītāju un augstākā līmeņa speciālistu vakances (C-līmeņa) tiek reti atlasītas, pirmkārt, jo kandidātu skaits ir neliels, otrkārt, šī limeņa speciālisti uzņēmumos nav daudz, parasti 5-6. Tāpēc ārējais pakalpojumu sniedzējs personāla atlasē ir gudrākā izvēle, tīri laika ieekonomēšanas dēļ. Izšķirošais lēmums par atbilstošāko kandidātu jebkurā gadījumā pieder uzņēmuma pārstāvjiem.

Kādu pievienoto vērtību sniedz darbinieku atlases kompānija?

Darbinieku atlases kompānija nav tikai rezerves papildspēks, kas izsūta darba sludinājumus vai apzvana kandidātus. Tās uzdevums ir palīdzēt uzņēmumam izvairīties no dārgiem kļūdainiem lēmumiem un nodrošināt, ka izvēlētais darbinieks patiešām iederēsies komandā.

Šie cilvēki strādā diskrēti, saglabājot uzņēmuma reputāciju neskartu. Viņi ne tikai atrod kandidātus, bet arī pārbauda viņu atsauksmes, vērtē kompetences un personības iezīmes, izmanto testus un interviju metodes, kas palīdz ieraudzīt kaut ko vairāk par to, kas minēts CV un motivācijas vēstulē.

Vēl viens būtisks ieguvums ir darba tirgus ekspertīze. Darbinieku atlases speciālisti zina, kāds ir reālais atalgojuma līmenis konkrētajās pozīcijās, kur atrodas potenciālie kandidāti un kādas ir viņu gaidas. Šī informācija ļauj uzņēmumam pieņemt lēmumus uz faktiem, nevis minējumiem. Papildus tam tiek nodrošināta aizvietošana, ja izvēlētais darbinieks tomēr neatbilst gaidītajam, uzņēmums nezaudē ieguldīto laiku, jo tiek atrasts vietā cits kandidāts.

Gudrs lēmums ar drošu pamatu

Iekšējais HR ir un paliks uzņēmuma atbalsts, kas rūpējas par ikdienas procesiem un darbinieku labklājību. Bet sarežģītās, steidzamās vai konfidenciālās vakancēs, darbinieku atlases uzņēmums var būt neaizstājams. Tas palīdz atrast un novērtēt kandidātus, kurus pašu spēkiem sasniegt būtu principā neiespējami.